实用人才
人才服务

动态调整人才队伍 怎样加强人才队伍建设

加强人才队伍建设的思路

  思路一:人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主,以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则,在原有行之有效的人才培训形式基础上,以发展的视角,不断进行方法、途径和形式的创新,把着重点放在员工素质提升上,并引入竞争机制,结合“112人才”工程计划的实施,营造公正、公平、公开,尽职、尽责、尽才的氛围,坚持选人用人的正确导向,使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式,达到“使用一个人,激励一群人,培养一批人”的效果。

  思路二:人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业,生产各环节技术要求较严,专业分工较细,企业整体现代化程度较高,人才岗位深度专业化是其鲜明的特点,必须培养一批专业“带头人”。因此,要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员,承担起技术带头人重担,言传身教,培养新人,并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造,不断积累经验,提高专业知识水平,大胆进行技术革新和技术创造,以降低生产成本,提高生产效率,实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

  思路三:人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”,发展“七大板块”,对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才,更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才,这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识,立足企业实际,按照专业相近、能力适合的原则,把有开发潜力的人员安置到相应岗位,通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式,使他们尽快进入角色,适应新岗位需要,并保持岗位工作的稳定性与连续性。

  思路四:人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业,员工只有分工差异,没有贵贱之别,不论从事何种具体职业,只要员工尽职尽责,完成好本岗位工作任务,都能成才,都是企业需要的人才。为此,在识才上,要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上,倡导“德为前提,能为本位,竞争上岗,绩效评优”,打造人尽其才的企业环境,努力做到吸引人才,淘汰庸才,用活人才。人才评价标准的效益化,一方面要准确、客观地评价人才,避免人才评价的主观性、盲目性、随意性;另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性,促使他们积极努力工作,以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。

加强人才队伍建设的对策

  对策一:进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用,决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中,努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务,积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作,注重调动和发挥相关部门积极性,沟通不同的意见,及时处理出现的各种矛盾,组织协调各方力量齐抓共管,形成合力。要持续加大人才工作的投入力度,使人才工作在体制机制建设上有新进展,在人才效能发挥上有新突破,在服务企业科学发展上有新作为。要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施,直接把人才工作纳入“一把手”年度工作目标,每年进行严格考核,作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一,确保人才队伍建设政策、措施的落实,切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。

  对策二:着力优化人才队伍结构。要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道,积极引导各类人才在系统内有序流动。要不断完善高层次人才集聚机制,重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才,加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才,加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才,提高专门人才资源的密度。要继续推进“112人才工程”建设,培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要不断完善开放型人才体系,坚持培养和引进并重的方针,坚持开放式的人才观,构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。要按照起点高、专业广和方法活的原则,完善人才引进管理办法,科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。

  对策三:创新人才培养方式。在工作中,一是要做到施教与需求相结合。每一项培训,都要进行需求调查,按需施教,科学设置培训项目,不断完善课程设置和培训内容,实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动,把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来,要着力解决员工应知应会的问题,在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫,实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合,使教育培训体现时代特征,跟上时代步伐。要结合实际,及时调整思路和对策,改革培训内容、形式和手段,综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法,应用现代教学方法和信息技术,改进教育培训方法,大力推广网络培训、远程教育,增大科技含量,发挥好网上大学在教育培训中的作用,为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。要在现有人才评价、遴选机制和标准的基础上,本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则,不断完善和充实人才的评价标准,通过组织技能竞赛和调考,不断扩大竞赛种类,丰富竞赛内容,规范项目设计,提高各类技能竞赛的全员参与性,通过多种竞赛形式,加速选拔和培养人才。

  对策四:多层次激励人才。要坚持党管人才原则,遵循市场经济规律,发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度,形成灵活多样的分配形式,并以此为基础,建立规范有效的人才激励制度,进一步完善人才养老、医疗、保险等相配套,企业内部与外部相衔接的人才保障制度,不断强化待遇留人、事业留人和感情留人,为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。当前,重点要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作,针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状,进一步完善人才绩效考核评价方法和依据,认真总结试点经验,扩大绩效管理工作的范围,充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用,使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报,形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。

  总之,人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。加强人才队伍建设,必须要进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律,结合企业自身实际,超前谋划,统筹考虑,明确思路,扎实推进,只有这样,才能建设一支专业素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍,为企业科学发展提供坚强的人才保证。(大唐安徽分公司 赵建军)

企业人才队伍建设目标和措施如何写

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来,大多设计企业抓住机遇,改革创新、锐意进取,不断巩固和拓展市场,各方面都取得了较快的发展。在这种情况下,建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍,对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。

一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题

虽然“以人为本”越来越深入人心,但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。

1、人才队伍建设缺乏系统性

企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系,缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导,经常是遇到问题就提出单独解决方案,各项制度关联性不紧密,缺乏长期的战略性规划,对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度,一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展,不利于企业整体人才竞争力的提高。

2、中层领导干部管理制度不完善

设计企业大多建立了选拔任用制度,但制度的执行力度还不充分,有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗,还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外,中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的,缺乏管理知识和技能的培训,导致了管理能力不能很快提高,整体管理水平也受到很大的限制。

3、现有人力资源结构不均衡

人力资源管理没有长期规划,导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理,二是职称结构不合理,导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理,部分专业人员配备不足,紧缺专业数量稀缺,制约了企业资质的保持和升级。

4、激励机制效能发挥不充分

各种激励方式没有形成科学完整的体系,考核方法没有很好的做到定量与定性相结合,考核指标设置的过于单一,没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励,致使激励作用不能更好的实现,影响了员工积极性的发挥,甚至造成部分优秀人才的流失。

二、改进措施探析

1、进一步探索建立合理的用人体系,创造有利于人才成长的良好环境

人创造环境,同样环境也改造人。环境优越,有利于人才的成长和作用的发挥,环境恶劣,则起着相反的作用。所以,我们要下大决心,努力创造一种有利于人才成长的良好环境。

首先,要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中,要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争,切实做到唯贤是举,唯才是用。对优秀人才要委以重任,做到能者上,劣者下,庸者让,给人才以用武之地。

第二,为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础,也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上,尽可能提供优越条件,对有突出贡献的创新人才,要适时予以重奖。

第三,在人才引进上,要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点,形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才,特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进,加大技术力量储备,为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向,由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来,留得住,用得好。同时,抓好高层次拔尖人才的培养,鼓励人才大胆创新,追求新技术,创造高效益。

第四,要实施对突出人才特殊分配和奖励办法,稳定关键人才队伍,推行实实在在的举措,解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置,以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才,有效防止高层次人才流失。

第五,建立人才队伍整合体系,提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时,鼓励团结协作的工作作风,努力引导企业人才团队形成合力,各类人才做到优势互补,大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。

2、重视人才队伍建设长远规划

要建立企业科学合理的人力资源规划,必须对企业的发展战略进行细致的分析,同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断,然后在企业现有人力资源统计分析的基础上,提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务,也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划,企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。

3、分门别类,做好各类人才队伍的建设

第一,完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔,完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制;细化干部选拔任用行为和培养、培训制度,从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高,积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设,建立完善的激励机制,有效激发核心人才潜能,充分调动核心人才的积极性和创造性。

第二,对专业技术人才,主要是实施“三个激励”:一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中,使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现,稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同,建立完善的职业成长通道,完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化,通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传,使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。

第三,对经营管理人才,主要是做到“五个强化”:一是强化岗位管理。从规范流程入手,进一步优化岗位设置、明确岗位职责,加强制度化建设,逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系,实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系,并形成与绩效考核相配套的奖惩体系,进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上,形成全面、完善的岗位职责说明书,依据岗位差别确定工资标准,使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务,加快其成长步伐。

4、继续深化劳动用工制度改革

建立精干高效,优胜劣汰,能进能出,有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题:部分领域用工总量过大,富余人员较多,造成整体效率不高;劳动用工“出口”渠道不畅,职工能进不能出;各类职工身份复杂,管理不够规范,《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善,给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革,根本的是要引入竞争机制,全面实施双向选择、竞争上岗制度,逐步实现劳动用工的社会化,与劳动力市场形成双向互动机制。

随着经济环境的变化和科学技术的进步,人力资源已成为当今社会最有价值的资源,充分开发人力资源,做好人才队伍建设,已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫,不断深化各项制度改革,通过建立企业人才队伍建设总体规划,加快人才结构调整,优化人力资源配置,发挥人力资源总体功能,为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。

如何加强农村实用型人才队伍建设

  建设新农村,培养实用人才,我们要坚持市场导向,把培养实用人才和发展现代农业、提高农民整体素质结合起来,选准载体,依托项目,强化实践,加快培养新型农民,提高农村发展水平。

  一是完善管理机制。

  要成立农村实用人才工作领导小组,健全县、乡、村三级管理网络,并与发展“一村一品”、“一县一业”相结合,明确“一人带一业、一业富一村、一村带一方”的实用人才培养长远工作思路。要建立健全农村实用人才信息库,颁发县级农村实用人才证书,真正把农村的“土专家”、“田秀才”、种养能手等人才纳入“三农”工作的管理和服务对象。要在职称评定、农业科技项目开发、农业科技项目推广、扶贫资金或优惠贷款等方面给予倾斜扶持。对在农业经济发展中做出重大贡献、取得突出成绩的优秀乡土人才要政治上给荣誉,经济上给奖励。对农村实用人才要实行动态管理,做好建档造册、走访联系、交心座谈、领导包点等制度,使管理工作有章可循,逐步走上制度化轨道。特别是对取得技术职称的本土人才,要在工商登记、税务减免、资金贷款、农药化肥、优质良种、畜禽防病、新技术推广等方面应提供政策倾斜,使农村实用人才的作用得到充分发挥。

  二是完善培养机制。

  要依托有关学校和培训机构,多方培训各类农村急需实用人才。有组织地把本地农村实用人才送到农业发达地区进行交流学习。积极鼓励农村有志青年自学成才,优先为业绩明显、群众公认的能人、尖子评定村民技术职称。同时要加强劳务输出中心、职校等培训基地的建设,改进办学条件,把培训基地真正建成村民技术教育培训、开发的重要基地。要有目的、有计划、有针对性地组织实用人才走出家门与外界加强技术交流与合作,到发达地区和先进企业参观学习,启迪思维,开阔视野。并根据农村农业产业结构调整的需要和实用人才专业技术发展的实际,组织各类专家上门服务,进行巡回辅导,适时传播新技术、新知识。

  三是完善扶助机制。

  在政策扶持上,对科技含量高、经济效益好的科研生产项目实施者,采取倾斜政策,重点扶持。在技术扶持上,通过开展专家与实用人才结对活动,既及时帮助实用人才解决在生产、经营中的技术难题,又为专家、科技人才提供实践场所,实现优势互补。在资金扶持上,对特色农业项目,积极争取金融部门支持,使农业小额贷款向实用人才倾斜。

  四是完善善激励机制。

  要将实用人才的评选工作纳入社会主义新农村建设整体工作中,开展“农村优秀实用人才”“农村致富带头人”等创评活动,大力宣传实用人才的先进事迹和成功经验,加大对优秀实用人才的奖励、表彰力度。通过教育、农业、人事、科技等部门的共同努力,建立农村实用人才专业技术职称评定制度,把农村实用人才的选拔同其职称评定相结合,使有一定技术专长并发挥作用的农村实用人才享受相应的待遇,增强责任感。对年纪轻、技术素质较高的实用人才,要重点培养,符合条件的及时吸收加入党组织,并优先选拔、充实到乡村组干部队伍之中,加强锻炼,使其由个人带头致富向带领群众共同致富转变。

如何加强基层医疗卫生队伍建设,规范提升基层临床诊疗能力和公共服务能力

(一)加强编制管理,充实基层医疗卫生人员。按照有关乡镇卫生院、社区卫生服务中心等基层医疗卫生机构人员编制标准核定编制总量。在编制总量内,通过调整结构,将有限的编制资源用于加强专业技术队伍建设,保障乡镇卫生院、社区卫生服务中心的编制急需。区县卫生计生行政部门会同机构编制部门根据基层医疗卫生机构业务量、床位数、常住人口变化等因素,在编制总量内每年动态调整各单位编制数,为基层医疗卫生工作提供人力保障。积极探索基层医疗卫生机构辅助性岗位、后勤岗位采取政府购买服务的方式。

(二)科学设岗,优化人员结构。进一步落实“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的事业单位人事管理制度。根据基层医疗卫生队伍建设发展需要,动态调整基层医疗卫生机构专业技术岗位结构比例,提高中高级岗位占比。对优秀的中高级专业技术人才到基层医疗卫生机构工作的,可按照有关规定使用特设岗位予以聘用。逐步建立起科学设岗、统筹管理、动态调整的岗位管理机制,实现岗位和人员之间最佳配比,发挥好基层医疗卫生人员的作用,提升劳动效率。

(三)进一步完善公开招聘政策,引进实用人员。坚持公开招聘的基本政策,积极探索多渠道引进人才的方式方法。根据五大功能区的实际情况,对取得大专及以上学历的医学门类专业人员或取得执业(助理)医师资格的人员,可采取公开(考核)招聘+服务年限的方式招聘。具有中级职称及以上或急需紧缺专业的人员可采取直接考核招聘的方式招聘到基层医疗卫生机构工作。组织公开招聘医学大学生到基层工作专场会,积极探索分散招聘、专场招聘、院校招聘等多种形式,为基层招聘人才。

(四)建立健全激励保障机制,留住基层医疗卫生人员。进一步完善公共卫生和基层医疗卫生单位绩效工资制度,充分保障基层医疗卫生人员的劳动报酬。落实国家对艰苦边远地区工作人员的待遇倾斜政策;探索设立基层医疗卫生工作岗位生活补助,提高基层医疗卫生人员待遇,重点向农村和条件艰苦地区倾斜;区县政府应将符合公租房政策的基层医疗卫生人员优先予以保证;结合城镇化进程和卫生布局调整改革,科学规划和大力推进基层医疗机构周转宿舍建设和管理。建立人才流动机制,基层医疗卫生人员可按照有关规定进行交流,鼓励多点执业,取得执业资格的人员一般注册 1 个执业地点,也可以根据需要多点注册执业,允许在注册全科医生执业范围以外注册专科执业范围。

(五)建立基层医疗卫生机构全科医生职称评价体系,畅通人员晋升通道。 建立基层医疗卫生机构全科医生职称评价体系,制定符合全科医生和基层医疗特点及卫生人才成长规律的职称申报条件和评价标准。组建基层医疗卫生机构全科医生高级职务评审委员会,出台重庆市基层医疗卫生机构全科医生职称评聘办法、重庆市全科医生高级专业技术资格申报条件和评价标准,重点考察基层医疗全科医生基本诊疗服务技术水平、基本公共卫生服务数量和质量。其他专业的卫生人员继续坚持量化评审、同行评审和分类评审。

(六)建立健全财政投入机制,确保经费保障。区县政府要贯彻落实人才优先发展战略,加强人才队伍建设,并按相关规定给予必要的经费保障。各级卫生计生行政部门要调整专项资金结构用于卫生人才资源开发。各基层医疗卫生单位要把业务总收入的2-5%用于人才培养、选拔、引进和奖励。各地各单位要整合卫生人才培训资金,统筹安排,合理使用,同时要加强资金监督管理,提高资金使用效益。

专业技术人才队伍的建设必须要坚持什么原则

专业技术人才队伍的建设必须坚持的原则如下:

1、要坚持党管人才原则。

东西南北中,党是领导一切的,只有坚持党管人才,才能不断巩固和扩大党的执政基础,提高党的执政能力。

必须充分发挥党的政治优势、组织优势和群众优势,全面加强党对人才工作的领导,健全党管人才领导体制和工作格局,创新党管人才工作方法,为全面加强人才队伍建设、助推绿色发展、科学发展、加快发展提供坚强的组织保证。

2、要坚持服务发展原则。

发展是第一要务,人才是第一资源,围绕中心、服务大局,是人才工作的使命和价值所在必须围绕发展需求加强人才队伍建设,围绕服务经济社会发展,效率提升和经济变革,提升全社会的创新力和生产力,形成结构更优、效率更高的经济发展形态。

3、要坚持分类施策原则。

加强人才队伍建设,必须坚持从实际出发,根据重点产业、重点领域不同特点,紧紧抓住人才工作短板,精准实施重点人才计划和重大人才行动,实现人才的有序流动和科学配置,最大限度激发人才创新创造创业活力。

4、要坚持机制创新原则。

人才的竞争,关键的是体制机制的竞争。人才发展体制机制改革是全面深化改革的重要组成部分,是党的建设制度改革的重要内容。

加强人才队伍建设,必须完善人才工作格局和体制机制,继续深化人才管理体制改革,创新用人机制和分配机制,重点突破人才开发、培养和使用等方面的制度瓶颈,才能使人才环境具有集聚效应、人才机制具有活力效应、人才政策具有创新效应。

扩展资料

一、人才结构存在的问题

1、人才的行业分布不合理。

2、专业结构不合理。

3、人才年龄结构、层次结构不合理。

4、人才的地域分布不均衡。

二、人才结构优化调整策略

1、谋长虑远,紧扣经济结构调整的实际需要,调整和优化人才结构。

在人才结构调整中,应适应积极发展高新技术产业、用高新技术改造传统产业的要求,通过高等教育和其他途径,加大高新技术人才的培养和引进。还应适应服务业发展趋势,努力增加第三产业人才的数量和质量,提高服务行业的科技含量。

加强专业技术人才、企业经营管理人才和党政人才队伍建设,使人才在产业、地区、城乡间的分布趋于合理,使各类人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。

2、建立和完善人才的竞争、激励和选择机制。

竞争和激励能够激发人才的创新欲望,激活人才的创新潜能。竞争可以实现人才的优胜劣汰,保持人才队伍的良性循环。要用好的机制和好的作风选人。

打破选人用人中论资排辈的观念和做法,不拘一格,用人所长。既要任用好自然科学人才并充分发挥他们的作用,又要任用好哲学社会科学人才并充分发挥他们的作用;既重视国有企事业单位的人才,也要把民营科技企业、受聘于外资企业的专门人才纳入视野。

3、营造汇聚人才、用好人才并使他们建功立业的优良环境。

要尽可能地为人才创造良好的工作和生活条件,努力营造民主活泼的学术氛围、和谐融洽的人际关系。要关心、爱护、理解、信赖人才,从而吸引人才、留住人才、凝聚人才,为各类人才的创新、创业和发挥才能创造更为宽松的环境,以激励他们为祖国和人民多做贡献。

4、解放思想、更新观念。

优化人才资源的配置,实现人才资源的有效开发利用,必须引导大众把思想认识从不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来,破除“官本位”旧思想观念。

树立尊重知识和人才、尊重和保护一切有益于人民和社会劳动的新观念,营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围,从而促使各类人才尽力在物质生产领域和服务业创业,在集体经济、私营经济等领域显身手,从而避免人才资源浪费的现象。

参考资料百度百科-人才结构优化

科研人才队伍建设有哪五个基本原则

1 聚焦战略,动态调整

2 高端引领,整体开发

3 优化结构,精干高效

4 拓宽渠道,择优引进

5 创新机制,注重能力

如何加强公路事业人才队伍的培养

近年来,从中央到地方对人才的重视和渴求度越来越高,特别是在科学知识和技术成

  为经济社会发展的决定性因素的今天,人力资源已经上升到十分重要的战略资源,人才已经成为越来越重要的财富和资本,成为推动经济社会发展的主要力量和直接动力源泉。同样,一支高素质的公路人才队伍势必是交通跨越式大发展不可或缺的。笔者结合自身一线工作的实践,就加强公路人才队伍素质建设,谈几点粗浅的认识。

  一、公路人才队伍素质现状。

  (一)、人才素质与公路发展不适应。进入新世纪、新阶段,各级公路管理部门把以人为本,人才强路的观念贯穿于各项工作的始终。但是,我们也应该清醒的认识到同公路的高速发展相比,公路人才素质的总体水平还有很多不相适应的地方。学历层次悬殊,低学历人员的比重偏大,人员素质良莠不齐。以叶庄收费站为例,全站54人,全日制本科以上学历没有一个,初高中及中专学历占近半数,技术性人才更是凤毛麟角。

  (二)、职工学习的积极性主动性不高。现代社会的快节奏,生活工作的压力越来越大,等等因素也或多或少地限制了职工学习再深造的积极性和主动性。多数人下班回到家就想休息,很少会有人主动去看看书,去报名参加个培训班,尤其是处在生产、施工、服务一线的工友们。我们不妨试想一下,一个拖着疲惫的身躯,满脸困意的人,他还会有心思去看书学习吗。当然,这一现象也是在上班一族中普遍存在的。

  二、深化公路体制改革,打造一流的人才队伍。

  提高人才队伍素质,是一项长期而系统的工程。建设高素质的人才队伍,首先要提高认识,明确目标。人才队伍素质的高低,与公路事业的兴衰成败密切相关,明确各类人才培养的目标、明确提高人才队伍素质的方向。

  (一)把提高人才队伍素质工作纳入单位事业的长远发展规划。制定切实可行的措施、计划,形成制度,将人才培养工作列为与单位整体竞争能力和长远发展工作同等重要的位置,为人才培养工作提供制度保证。

  (二)完善现有的人才培养和使用制度。将一些品德高尚,爱岗敬业的人员作为典型,打破年龄、学历等因素的限制,以“德才兼备、以德为先”的原则用人。鼓励职工多参加学历、技能的培训,不断学习、更新知识层次,实现自我超越。

  (三)把培养人才和使用人才有机的结合起来。培养人才的目的是为了应用人才,应用人才的关键是为其提供展示技能和智慧的舞台。在人才的使用上要注重实绩,看主流,不以一眚掩大德,人无完人,不要因偶尔的一次失误而否定一个人的成绩。同时,要为优秀人才提供技能提升的条件和空间,为其搭建施展才华的舞台,如在职位提升、荣誉授予、培训深造等方面,给予特殊待遇。

  三 、开展形式多样的主题教育活动。

  (一)是思想政治教育,组织职工学习和鼓励职工自学马克思列宁主义世界观和方法论,学习科学发展观统领下的社会主义理论体系,以理论武装头脑,以理论指导实践。

  (二)开展以先进典型为榜样的主题教育。各单位每年的人才教育培训计划要重点突出,特点鲜明。首先要在广大干部职工中开展爱岗敬业、无私奉献、勇于创新主题实践教育,培养他们爱国主义、集体主义和热爱本职工作的思想,促进各类人才树立科学的人生观、世界观、价值观。其次通过生动事例,教育职工向先进学习。如号召广大干部职工学习“最美司机”吴斌同志临危不惧、舍己救人的英雄气概;学习吴斌同志胸怀大爱、无私奉献的高尚品格;学习吴斌同志恪尽职守、勇于担当的敬业精神,并把其作为自己力量的支撑和行为的导向,以饱满的热情和实际的行动,在平凡的岗位上,干出不平凡的业绩。

  (三)充分发挥工会的桥梁纽带作用和党团组织的战斗堡垒作用。我们要分层次,有针对性的培养,党支部要搞好党员干部教育,团支部要密切联系广大团员青年,工会可慰问关心其家属,让我们的职工,我们的人才感受到组织的温暖,打消其后顾之忧,因材施教才能有的放矢。再者要打破常规,标新立异,突破传统的培训班、室内教学的束缚,增加一些现场培训,在实践中学习,寓教于乐,记忆深刻。

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