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中小企业人才培养方案 中小企业如何做好人才培养

  主要注意以下三个方面:

一是建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制,大力推行公开选拔、竞争上岗,引入科学的定性定量的人才测评手段,把优秀人才选聘到合适的岗位上,实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

  二是做好企业技能人才培养使用。培养优秀人才参加培训,增强技能。

三是关心关爱,积极营造栓心留人的外部环境。

浅谈中小企业如何做好人才培养

(一)树立正确的人才观

中小企业在追求人才的同时需要树立正确的人才观。人才是能够为企业创造超出一般员工的工作效益的人,他们对企业的发展具有非常大的促进作用,是企业发展的核心力量。但是,这个世界上没有完美的人,企业必须明白人才可以是全才,也可以是专业性人才,不必过度追求样样精通的人才,这样只会造成企业很多不必要的投入。企业应该追求的是专业性人才,适合企业发展需要的人才,一旦认准了人才,就需要全力去追逐,因为这个时代最缺的就是人才,人才是企业发展的保障。企业既要重视人才,也要尊重人才。

(二)健全人才管理机制

中小企业需要参考一些大型企业的人才管理机制,再结合自己企业的实际情况制定适合企业发展的人才管理机制。在人才管理机制中,需要针对人才的个性特征采取适合人才发展的管理方法,也要按照他们的专业特长进行工作安排,发挥人才的专业优势。健全人才管理机制是企业进行人才培养的重要任务之一。

(三)提供良好的发展条件

任何一个人才都有一定的追求和需要,中小企业在面对人才的时候,需要拿出自己的真诚,尽企业最大的努力去给人才提供必要的物质条件,满足人才的正常生活需要。人才在企业中,也需要一个良好的发展平台来实现人才的价值。中小企业要明确自己未来的发展目标,提供良好的发展平台及晋升制度,甚至可以让人才进入企业的管理层,大胆放心地让人才去干去闯,要对人才有足够的信任。

(四)建立良好的企业文化

企业文化是在企业长期的经营发展中形成的并得到企业上下共同认可的一种文化,良好的企业文化能够有效地促进企业的发展。企业管理者需要加强企业文化的宣传,在工作过程中要多关心员工、重视员工,为员工提供一个良好的工作环境。

小企业应该如何培养人才和留住人才?

  1.企业要用合适人才,而不是最好人才。所以,企业找人,要找对人,所以,要根据自己的发展需要招聘合适的人。

  2、要懂人性,对症下药:对于小企业,不要用高薪吸引人,而是用人性、真诚打动人。所以,小企业的老板一定要对员工以人心换人心,多关心大家的情绪,让大家能快乐工作。赢得员工的爱戴或信任。

  3、要讲诚信:小企业的老板有很多难言之隐,非常辛苦,但你绝不能把你的辛苦让员工负担,答应员工的事情,比如:准点的上下班制度、按时发工资、承诺发的奖金、承诺的社保等,即便确实有事情给耽误了,当下周转不灵了,哪怕借钱也要维持正常的活动。如果拖一次,大家不介意,有三次,就可能有人要走了。

  4、如果万一自己请来了一个大佛,或者当爷供着、或者往死里用,都是变态的。前一种最后你老板受不了,放人,后一种是他受不了,走人。首先这老板必须头脑清醒,既然化大价钱请来了,信守承诺,合理使用:是必须的,可以把他能够胜任的、你看中的哪些方面的工作如实的慢慢的放给他。这样既减轻了你老板的辛苦程度,同时又带给你了新的观念、方法和思路,重大决策和他商量,又是他感觉到了一份信任!只要这三方面用好了,绝对他值那么多钱!如果对他不信任、处处防着他,就给他干那些简单活,那还不如放他走。

如何培养和提升中小企业的竞争优势

建议首先对中小企业竞争优势及核心竞争力的研究,结合对影响竞争优势的因素分析,然后再培育与提升中小企业竞争优势应从以下几方面着手:

1.科学地制定培育核心竞争力的战略规划

核心竞争力是支撑企业长久竞争优势的战略性能力,它的培育必须依赖于企业长远的战略发展规划。因此中小企业在培育核心竞争力时,必须直面不断变化的市场环境,对可能发生和出现的重要事件、机遇和威胁、优势和劣势及时做出灵敏和正确的反应,准确预测和把握本行业产品、技术的变化方向及趋势,适时调整自身的战略发展方向,预先转换核心技术、市场策略及管理方法。只有这样,才能把自身的核心竞争力转变为竞争优势。

2.建立有效的管理机制

管理是企业核心能力的保证。中小企业必须加快现代企业制度的建立。首先要建立一套符合市场经济的有效的管理机制。跳出家庭式管理的怪圈。改变心智模式,建立共同愿景,打造学习型组织,务实基础管理,搭建一个规范的管理平台。

3.培养企业自身的创新能力

正如前文所述,企业核心竞争力是企业长期竞争优势的前提条件,它支撑着企业的可持续发展,因此,必须不断的发展和创新,以使企业获得竞争优势,并使其不断得到强化与提升。在培养企业自身的创新能力方面应树立企业的创新理念;建立相应的激励机制,鼓励员工积极参与创新,同时,改进创新的硬件设施,给员工提供方便;还必须重视建立企业自主创新机制,即:创新基础的选择,创新对象的选择,创新水平的选择,创新方式的选择。

4.加强信息化建设

企业信息化对中小企业核心竞争力的促进作用表现为以下几个方面:有利于企业组织运行;有利于客户关系和供应链管理;有利于生产制造管理;有利于企业的技术创新等。在通过信息化提升中小企业核心竞争力的路径设计时,企业应注意以下问题:要进行详细的可行性评估;要合理选择信息化软件系统;要设计合适的实施方案;要严格项目实施与维护。通过加强企业信息化建设,提高中小企业对市场的快速反应能力。

5.塑造优秀的企业文化,以诚信至上作为企业的核心价值观

中小企业要提高核心竞争力,必须在企业文化的核心――企业理念与核心价值观上下功夫。高科技可以学,制度可以制定,但企业全体员工内在地追求一种企业文化、企业伦理层面上的东西却是很难移植、很难模仿的。从这个意义上说,企业文化、企业理念才是最终意义上的第一核心竞争力。而企业伦理、企业信用、企业商誉是企业理念不可或缺的基本要素,如果一个企业一开始就是以圈钱作为其核心价值观,把消费者的利益抛在一边,那么这个企业是不可能维持长久的。

6.组建专业人才团队

当构建企业核心竞争力的总体规划和目标确定之后,必须组建强有力的专业人才团队。由于中小企业规模较小,所以要明确负责核心竞争力构建的人员。而核心竞争力的构建通常由企业总裁或CIO(首席咨询官)负责。因为,一是核心竞争力的构建是涉及企业未来发展大计的战略性工作,企业总裁理应以其作为工作的重点;二是核心竞争力的构建会涉及到不同单位间的相互配合、协调,以及要素能力的最终整合,会涉及到企业持续不断的努力和投入,会涉及到各种资源能力的配置,包括外部资源能力的获取,甚至会涉及到企业组织机构和体制的调整等。

7.通过产业集群提升企业核心竞争力

核心竞争力不仅是企业竞争优势的源泉,而且也是企业参与市场竞争的一个主要驱动力。对于游离的单个中小企业而言,其拥有的资源十分有限,限制了核心竞争力的构造和提升。但众多的企业集结成群后,中小企业可以利用“群体效应”增强企业核心竞争力。核心竞争力蕴藏于企业整体长期学习和经验积累之中,体现企业有形资源和无形资源的有机结合是企业一个学习过程。集群有利于中小企业学习能力的培养并激发创新。

小型企业如何培养储备人才?

对于中小企业的人才培养培养,可以从以下几个方面着手:

1、建立个人发展档案。企业要为每个储备人员建立详细的个人发展档案,以便清晰、直观地掌握储备人员情况,并随时对储备人员做出补充或调整。

2、量身定做培训计划。企业可以根据储备人员的绩效差距、素质能力特征、拟聘岗位特点将储备人员进行分类,制定出一般性、通用性的提升培训计划,如管理人员组织协调能力、沟通能力、执行能力的培训;营销人员谈判技巧、销售技巧的培训等。

3、通过考核评估动态优化。在培养过程中企业要加强对储备人员的考核评估,如储备人员普遍提升效果不理想,则应及时召集相关人员修改调整培训方案;

4、人才梯队计划要与企业的人力资源规划相衔接。也就是说,要依据企业的发展战略来制定人才梯队建设计划。

5、要盘点在企业运营流程上,哪些岗位是不可或缺的、对整个流程链起着至关重要的作用。

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论中小企业如何吸引人才

前言

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型跨国企业相比,吸引人才的劣势显而易见。但人才,特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。为了获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然,中小企业的成功依赖于企业多方面的因素,但人才战略是整个企业发展战略的核心。那么,中小企业在吸引和留住人才方面存在那些不足之处呢?

一 中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析

(一)劣势

1、规模小。不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。

3、个体对企业的贡献度大,影响也大。无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

(二)优势

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但与大企业相比:中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。所以,中小企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制。

二 当前我国中小企业在用人和引人方面存在的问题分析

(一) 企业人力资源管理基础工作薄弱

大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。大多数中小企业采取现缺现招的办法,无法估计企业未来发展对人员的需求,在时间紧的情况下,甚至降低录用标准。无疑,这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。

(二) 缺乏有效率的招聘体系

有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求,目前许多组织的招聘流程是:各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系,他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员,因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因,这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的,可是招聘的过程却不是有效率的。

(三) 中小企业用人存在的误区

人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位,企业都喜欢招聘高学历者,认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员,招聘广告也要求本科以上学历。这就造成了人才高消费。这种招聘,表面上企业并不需要为高学历多付工资,应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者(相对于岗位标准而言)工作一段时间后,就感到大材小用、怀才不遇,影响工作积极性,此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置,人力资本投入得不到较高的回报,造成巨大的损失。

(四)中小企业的劳资关系问题。

中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象,主要表现在:劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护;违反《劳动法》的规定,随意延长员工的工作时间,经常克扣和拖欠员工工资;劳工条件差,工作环境恶劣;工人缺乏必要的劳动保障,在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。

(五) 没有建立科学合理的薪酬激励机制

对企业外部:薪酬水平偏低,影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬,才能吸引发展所需的各类优秀人才。

对企业内部:薪酬水平偏低,特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时,老员工又不断离职的恶性循环,这是资源的巨大浪费。

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