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龙岩 人才流失

龙岩 人才流失

论文提纲浅谈国有企业人才流失的原因及如何吸引人才的对策

我有分析过~大纲不会写~大概是因为以下几点,你可以以下几点入手~ 原因: 第一:企业中大部分为新员工(年轻人爱闯,不甘心留在一个地方,大学生眼高手低等)。

第二:缺乏团队精神,参与意识以及集体荣誉感 第三:企业的分化,并没有以一个小组一个部门来看待而是各做各的 第四:企业福利,福利不好谁都要走 第五:老板的问题!招聘不止人才选公司,也是在选自己的上司和老板,你没有人格魅力, 自身就不能让人信服,别人为什么要为你卖命? 第六:制度问题,不解释很简单 第七:是否因才而异,坐在不适合自己的位子迟早是要走的 对策(与以上向对应): 第一:企业主力军不以新人为主。

第二:经常开展讲座等,培养集体荣誉感团队精神。

第三:上级应以团队为整体。

第四:改善企业福利。

第五:增强各领导自身领导能力。

第六:改革不合理不人性化的制度。

第七:赏罚分明,让每个员工找准自己的位子。

以上是我心理学研究过的真实案例中我提取出来的精华,希望能对你有所帮助。

福建新龙马汽车股份有限公司的企业优势

1、政府项目 强势背景支撑新龙马汽车项目作为海西建设和发展中央苏区的重大项目,受到福建省政府和龙岩市政府的高度关注及重视,并制定专项扶持政策。

2、资源优势 福汽集团鼎力支持依托福汽集团的强大背景,在集团内进行资源整合,实现资源共享。

采用福汽集团研究院的研发成果,借鉴奔驰、三菱、东南的造车技术和品质管理体系以及在合资和自主发展道路上的成功经验。

3、研发实力 汽车研发中心+发动机生产基地依托福汽集团汽车研发基地建设新龙马汽车研发中心,具备每年开发一款全新车型的能力。

同时,引进五菱集团发动机技术,建设年产30万台发动机生产基地。

福建龙岩有几个人才招聘网站与其收费情况?(高分)

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龙岩好工作人才网《www.lyrc.cc》里面企业收取人才费用,出现这问题...

你看看可以吗?人才流失尽管是一种现象,却强力折射出了现实生活中畸形的人才观。

花钱去买技术、单纯依赖引进,很容易导致国内技术人才的流失。

在推动经济成长的各种要素资源中,几乎没有任何力量超出人才尤其是科技人才的作用。

从新航线开辟,到蒸汽机的发明,再到电力技术的问世,及至新材料、新能源的开发,一部人类发展的长卷实际上就是人才活动的生动历史。

特别是当科学技术成为决定一个国家未来、自主创新成为全球企业共识的宏大背景下,科技人才所凝聚的时代意义就更加突出。

一般而论,自主创新分为原始创新、集成创新和引进加工再创新三种,其中关键的是原始创新。

原始创新能力需要扎扎实实的基础研究和理论功底,因此基础研究过硬的人才是支撑国家和企业自主创新的脊梁。

如果说全球75%的知识产权集中在发达国家,倒不如说是同样比例的原始创新人才集中在发达国家。

中国与发达国家在科技创新能力上的差距集中表现为原始创新人才拥有量的差距。

资料显示,虽然我国人才总体规模已近6000万,但能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家却凤毛麟角。

在158个国际一级科学组织及包含的1566个主要二级组织中,我国参与领导层的科学家仅占2.26%,其中在一级科学组织担任主席的仅1名,在二级组织中担任主席的仅占1%。

原始创新型人才总量短缺,顶级人才、大师级人才匮乏是始终挥之不去的隐痛。

因此,基于自主创新的科技人才队伍再造,当务之急就是造就一定规模的战略科学家与领衔科学家。

战略科学家要能够把握科学全局,并且能够思考前沿性的重大科技问题;领衔科学家要能够把握世界科技发展前沿,并且能够组织团队做出创新成果;战略科学家和领衔科学家都应该能够站在全球角度、站在国家发展高度,看待科技创新,有能力创造出新理论、新学派甚至新科学。

应该看到,中国并不缺乏尊重知识、重视人才的口号,但中国极度缺乏崇尚人才、珍惜创造的社会环境。

山东省锅炉工刘宝敬,取得了30项技术创新成果,其中25项获国家专利,可是应得的待遇却迟迟没有落实,家住危房债台高筑。

王金拴,一位曾参加过我国第一颗原子弹爆炸试验和第一颗人造地球卫星发射试验的工程师,在退休后为了使其专利成果“密码锁罩”等转化出去,到处寻找机会,结果成为“受骗专业户”,负债累累心力交瘁。

建设创新型国家,需要在全社会营造一种崇尚科技的氛围。

人才流失尽管是一种现象,却强力折射出了现实生活中畸形的人才观。

“花钱去买技术、单纯依赖引进,很容易导致国内技术人才的流失。

”著名科学家茅以升先生曾经这样鞭笞道,“清华大学培养了大量芯片专业的研究生,百分之八九十跑到国外去了。

于是就有一个这样的逻辑:中国花高代价培养的人才流失到国外,给外国企业搞科技创新,然后这些跨国公司再来到中国,利用其创造的知识产权大发其财。

”而科技管理的行政化更是中国必须深刻反思和修正的环节。

相当数量的科技活动都要经历“立项—申请—研究—报奖—评奖”的繁琐行政过程,使得人才的评价、选拔、流动受到一些非科技专业人员的影响,不可避免地压抑了科技人才的创造力。

科技创新是从未知到有知的艰苦摸索过程,有坦途也有坎坷,有成功也有失败,因此,营造宽容的社会氛围至关重要。

在美国国家导弹防御系统首次全面测试以失败告终后,到目前该项目的试验已进行了8次,其中5次成功,3次失败,即便是这样,他们的研究工作也没有一天停止过。

当英国研制的第一个火星登陆器“猎兔犬2号”变成了英国太空探索史上一次失败的记录时,领衔该项目的科学家科林·皮林格不仅没有受到来自同行或其他人的人身攻击,相反英国皇室成员认为皮林格体现了英国人坚忍与独创的品格。

宽容创新型人才的个性,宽容创新型人才的不足,甚至宽容创新结果的失败,这既是对科技创新的极大支持和鼓励,也是一个民族优秀文化传承出来的时代精神。

-十年树木,百年树人。

教育担负着人才培养和塑造的特殊职能。

为此今天更应确立以自主创新为坐标的大教育观,那种以高考为“指挥棒”的基础教育体系不可能造就各类人才兴旺的格局,那种唯学历和学位是举的人才评价主张势必形成对创新人才与创新能力的排斥和阉割。

所有这些曾经被决策层面和专家学者屡屡诟病、甚至连普通民众都可戳其的痛处真的需要推倒重建了。

人才流失的衡量

对一个企业中人才流失的判定,首先是衡量人才流失的总体水平。

根据以上对人才流失的界定,一个企业人才流失的总体水平取决于企业内的人才流动总体状况,以及企业的人才流动合理限度这两个方面。

企业内人才流动的总体状况,可以利用以下两个指标来衡量:⒈总流动率。

总流动率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年),组织内总的流动人数与员工总数的对比关系,可用以下公式计算:总流动率=(总流动人数/平均员工总数)*100%总流动率是反映组织内人才流动总体情况的指标,它不能区分人才流动中的可避免流动和不可避免流动这两种不同情况,因此在衡量人才流动总体水平时还须使用反映可避免流动状况的指标。

⒉可避免流动率。

可避免流动率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年),组织内有可能避免出现流动的人数与员工总数的对比关系,可用以下公式计算:可避免流动率=(总流动人数-不可避免的流动人数)/平均员工总数*100%在这项指标中,总流动人数减去不可避免的流动人数为可避免的流动人数。

其中,不可避免的流动人数包括临时性雇员的辞退、提升、横向调动和因为生病、死亡和退休等导致的流动。

可避免流动率是测量人才流动状况的一个优良指标,因为它反映了可以被消除的人才流动部分,代表了组织通过有效的人力资源管理最有能力施加影响的那部分人才流动。

作为一个企业的人才流动合理限度,它是一个相对的概念,是与企业所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平相比较而言的。

因此,一个企业人才流动的合理限度,就是所在行业或其他同类组织的平均人才流动水平。

一个企业的人才流动如果超过所在行业或其他同类组织的平均水平,超出部分就可视为人才流失。

显然,一个企业的总流失率越高、特别是可避免的流失率越高,企业的人才流失情况就越严重。

但是,对于企业的总人才流失率的高低,有一点需要注意,如果没能保留住高效率的员工,低流失率可能还不如高流失率。

因此,要准确判定组织的人才流失状况,不仅要对人才流失的总体水平进行衡量,还要从结构上对人才流失进行衡量。

龙岩市人才服务中心周末上班吗

几乎所有的企业都宣称“最宝贵的资源就是人”,但近年来人力资源管理这项职能面临着越来越多的质疑和批评。

人力资源好似现代信息技术的驾驭者和最短经济时空的创造者,人才不足是每个高速发展的企业最害怕面临的局面。

一方面是行业的超速扩张,一方面是人才培养之后,如果不能拥有足够的人才,企业就丧失了竞争的先机。

很多企业为获得激烈竞争中的优势,花费了大量的经历和财力去培养新人,结果却没有跟上配套的留人政策,造成人才流失。

人才过高的流失率不可避免的带来了招聘成本的提高。

中国现在的人力资源市场异常活跃,有HR评价说:“跳槽远比欧美市场厉害”。

许多HR面临员工离职已经有点麻木了,反正找工作的人很多,没有谁真的不可替代。

其实,过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本,还带来很大的隐形损失,产生诸多弊端,必须积极探索相应的对策。

“八分人才,九分使用,十分待遇。

”这是力帆集团董事长张尹明善概括的留人之道。

“九分使用”说的是发展,把人安排在合理的岗位上,为员工的职业生涯发展做好规划。

“十分待遇”说的就是公平的薪酬和良好的福利待遇。

企业员工的离职给企业带来的影响是方方面面的,如果是核心员工离职可能导致企业的核心就是或商业机密的泄露,一旦这种情况发生,势必会影响其他在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气,带给企业极大的损失,尤其当这些员工跳槽到竞争对手的企业或是另起炉灶时,企业将面临更加严峻的竞争压力。

员工的离职导致企业岗位的空缺,使企业连续运作受到影响,那么企业势必会重新招募和培训新员工,为满足对人员的需求,企业要支付相应的招募和培训费用,并且需要企业花费更多的成本来获取,而且招聘的新员工是否能胜任工作,是否能融入企业都具有不确定性,这些都是企业面临的风险。

由此可见企业留住人才是多么的重要。

工资待遇不高是造成人才流失的首要原因,美国管理学家阿德福的ERG理论认为,生存需要是人们需要的结构基础,当期望在组织中得到相对满足后,人们才会有进一步追求关系和发展需求的满足,当高层次需求得不到满足而受挫时,人们又会回到追求生存需要的满足。

工资待遇不仅能满足员工对生存的需要而且反应了工作的价值和经济地位,因而工资待遇低成为导致企业人才流失的最主要原因。

可见良好的薪酬体系的建立,对企业减少人才流失有着至关重要的作用。

然而据统计,我国数千万的企业经营管理人员,每年培训不足1%,国外企业中小企业每年投入在学习的支出最低为公司薪酬总额的3%,而我国大中型企业对此的支持平均不足0.5%。

因此,如果员工希望在劳动合约中为自己争取更多的培训机会,企业所应采取的最佳策略是满足他们的需求,如果企业不尊重他们的偏好,那么这些潜在的员工有可能被竞争对手挖走。

企业舍不得花大力气在员工的未来发展培训上,这不能不说是当今社会发展过程中企业与员工之间的一大矛盾。

了解了员工离职的原因中薪酬和员工培训不足有着紧密联系之后,就要建立健全在这两方面的体系。

首先要认识到薪酬管理的作用,其次为企业建立完善的薪酬体制留住人才的同时吸引优秀人才,壮大企业发展。

1 薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用 人是生产要素中起决定性能动作用的因素,作为劳动力的人要能“人尽其用,才尽其用”,这样不但能让员工最大限度地发挥自己的才能,让员工有种工作认同感,而且对企业来说不用担心资源的浪费。

薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动鞥里的数量与质量,反应着劳动力供给方面的特点,另一方面代表企业对人力资源需求的种类、数量和程度,反应劳动力需求的特点。

2 薪酬管理直接决定着劳动效率 薪酬管理是对人的管理,对人的管理实质上就是让别人做管理者想做的事,因此如何让别人去做管理者想做的事,此时就需要建立一种机制,让他们原以为管理者做他们想做的事。

这种机制就是把薪酬作为外部因素激励劳动者。

3 薪酬管理直接关系到社会的稳定 薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源,薪酬标准确定的过低,劳动者的基本生活就会受到影响,劳动消耗就不能得到完全的补偿;薪酬过高,又会降低产品成本构成较大的影响,尤其当薪酬的增长普遍超过劳动生存率的增长时,还会导致成本推动型的通货膨胀,影响人们生活,造成一些虚假过度需求,促发“泡沫经济”,加剧经济结构的非合理化。

因此要特别注意:适应现代化社会以提高质量为标志的劳动生产力扩大再生产的要求,使薪酬满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产这一需求,避免造成社会问题;要防止“工资—物价”螺旋上涨给社会生活造成的动荡;薪酬水平必须兼顾就业水平,防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。

认识到薪酬管理作用的重要后还要为企业制定相应的薪酬管理措施。

企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四方面的内容。

薪酬管理的目标是建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的热情。

创造高的绩效,努力实现组织的目标和员工个人发展的目标协调。

薪酬政...

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